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Comment accroître l’utilité de l’entretien motivationnel ?

L’associer à d’autres techniques permet d’en dépasser les limites

Dans un précédent article, nous avons présenté l’entretien motivationnel (EM) comme un outil prometteur dans le domaine du mentorat. A présent, nous nous attacherons à en montrer les limites et les perspectives pour en améliorer l’utilité.

UN SUCCÈS MODÉRÉ

Depuis les années 1980, l’entretien motivationnel a fait l’objet de nombreuses études pour en prouver l’efficacité. Force est de constater que les effets de l’EM sont relativement modestes.

Dans une méta-analyse de 2010 comprenant 119 interventions, des chercheurs ont calculé une faible taille d’effet de l’EM (d=0,22). A titre de repère, le NICE (National Institute for Health and Care Excellence) britannique préconise un seuil de taille d’effet de 0,5 pour qu’un traitement soit significatif sur le plan clinique. D’ailleurs, un quart de ces études n’ont pas eu d’effet ou eu un effet négatif. En outre, les meilleurs résultats provenaient d’essais cliniques de petite taille, donc de qualité médiocre. Enfin, le résultat de certaines études avec de multiples résultats a amélioré artificiellement l’efficacité.

Une autre méta-analyse sur l’abus de substances nocives a mis en évidence que l’effet de l’EM s’évanouissait dans le temps. En effet, la taille d’effet baissait de 0,77 à un mois à 0,11 après 12 mois.

Pourquoi de tels résultats un peu décevants ? Le psychologue Albert Bandura explique, à propos du traitement des addictions, que “[certes] on peut s’efforcer d’augmenter la motivation à démarrer le traitement. Mais si l’engagement du patient à changer ses habitudes est faible ou inexistant, il est préférable de différer le traitement dans le futur quand ses préoccupations seront plus prégnantes. Car l’échec d’efforts mi-chèvre mi-chou ne peut que renforcer la croyance en la futilité de ces efforts pour changer. Il faut que le changement se traduise rapidement pas des résultats positifs car sinon, l’échec va au contraire renforcer le sentiment d’inefficacité”. Autrement dit, l’EM peut se révéler utile pour augmenter temporairement la motivation, mais il faut d’autres relais pour que cette motivation perdure.

L’EM RENFORCE L’ENGAGEMENT DANS LE TRAITEMENT

Il ne faudrait cependant pas jeter le bébé avec l’eau du bain. Ainsi, lorsque l’EM est conjugué avec une autre approche, il peut contribuer à en améliorer les effets. Prenons l’exemple des thérapies cognitivo–comportementales (TCCs).

Tout d’abord, compléter une TCC avec de l’EM en améliore le résultat. C’est le cas de l’abus d’alcool, de cocaïne, de l’anxiété généralisée et des troubles du comportement chez l’enfant.

Par ailleurs, selon une étude qualitative, les thérapeutes obtenant les meilleurs résultats avec leurs patients ont des caractéristiques communes. Leurs patients sentent qu’ils sont plus à leur écoute et davantage dans la collaboration. Ils les engageent plus activement à suivre leur traitement. Or ce sont là des compétences que développe l’EM, contribuant ainsi à améliorer la relation thérapeutique en la rendant plus humaine.

Enfin, l’EM, en augmentant la motivation et en diminuant l’ambivalence, pourrait augmenter l’adhésion au traitement, comme dans le traitement de la dépression pour effectuer les exercices en dehors des séances. Or, un des inconvénients majeurs des TCC est leur taux important d’attrition et de récidive (environ 50% des sujets abandonnent le traitement ou rechutent).

L’EM peut donc constituer un excellent tandem pour amplifier cette motivation. A ce titre, l’EM peut être utilisé en prétraitement pour augmenter l’engagement du bénéficiaire de commencer le traitement, ou bien en cours de traitement, à chaque fois que la motivation chute.

POUR ALLER PLUS LOIN

Si l’EM n’est pas une panacée, il est de nature à améliorer les traitements auxquels il est adjoint. Dans un prochain article, nous nous intéresserons à un de ces traitement pour le mentorat.

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Mentorat Psychologie

Comment accompagner le changement avec la théorie socio-cognitive ?

Cette théorie psychologique, née au 20ème siècle, est utile dans les démarches de mentorat

Dans un article précédent, nous avons expliqué l’utilité de l’entretien motivationnel (EM) pour le mentorat. Cependant son efficacité reste limitée, à moins qu’il ne soit associé à une autre technique. Dans cet esprit, nous allons présenter la théorie socio-cognitive (TSC) et montrer en quoi elle pourrait s’appliquer au mentorat.

LA THÉORIE SOCIO-COGNITIVE, QU’EST-CE QUE C’EST ?

Le psychologue canadien Albert Bandura a développé la TSC dans les années 1960, initialement comme une théorie de l’apprentissage. Selon celle-ci, les individus apprennent en observant les comportements des autres en les imitant.

Bandura l’a ensuite enrichie pour en faire une théorie capable de prédire le comportement humain. La TSC postule que les individus sont des agents. Ils sont capables, par leurs propres actions, d’exercer une influence intentionnelle sur leur fonctionnement et sur le cours des événements impactant leur existence.

LA TRIADE DU FONCTIONNEMENT HUMAIN

Pour la TSC, le fonctionnement humain est le produit de l’interaction entre les influences intra-individuelles, du comportement de l’individu et les facteurs liés à l’environnement :

Les déterminants liés à l’individu sont des facteurs internes, tels que les pensées, les sentiments et les croyances. Les déterminants environnementaux sont des événements qui impactent l’individu.

Chacun des déterminants de cette triade interagit réciproquement avec les deux autres. Ainsi un comportement peut influencer les déterminants individuels. Par exemple, lors d’une soirée, un adolescent qui refuse de boire (comportement) pourrait penser : “Mes amis vont me trouver ennuyeux” ou bien “Je pourrai mieux étudier et obtenir une bonne note pour l’examen de lundi”. De même, le comportement peut avoir un impact sur l’environnement. Dans notre exemple, devant son refus de boire, les amis de l’adolescent pourraient faire pression sur lui pour qu’il change d’attitude.

LES DEUX QUESTIONS CLE

Grâce à ces influences réciproques, en particulier sur les facteurs individuels, les individus sont davantage que les produits de leur environnement. Ils peuvent améliorer leurs conditions d’existence.

Pour simplifier à l’extrême, l’individu adopte un comportement après avoir répondu à deux questions. La première est “Est-ce qu’adopter ce changement va modifier ma vie dans un sens positif ?” – en terme technique, on l’appelle l’attente de résultats. La seconde est “Est-ce que je me sens capable d’adopter ce comportement ?” Ce que Bandura baptise le sentiment d’efficacité personnelle (SEP). Si la réponse est oui à ces deux questions, la personne va former l’intention d’adopter le comportement ou se fixer un objectif qui se traduiront par la réalisation du comportement.

LE RÔLE CENTRAL DU SENTIMENT D’EFFICACITÉ PERSONNELLE

Le SEP est central à la théorie car il affecte le comportement directement et indirectement par le biais des autres déterminants : attente de résultats, buts et facteurs environnementaux :

De fait, on a montré que le SEP était le plus fort prédicteur du comportement. De même, le SEP a un effet positif dans plus de 93% des études. Les effets ont d’ailleurs été notés aussi quelles que soient les populations étudiées : enfants (taille d’effet 1,51), adolescents (0,30) adultes étudiants (0,70), adultes non-étudiants (0,66)

le sep est manipulable

L’autre caractéristique intéressante du SEP est que l’individu peut le modifier grâce à 4 moyens. Tout d’abord, en vivant des expériences de maîtrise du comportement-cible (maîtrise guidée). Ensuite, en prenant connaissance d’expériences de maîtrise réalisées par d’autres personnes (modelage). Ou encore, en recevant des encouragements (persuasion sociale). Enfin en contrôlant ses sensations psycho-physiologiques. A ce titre, dans près de 95% des études analysées par les chercheurs, des effets modérés à élevés ont été obtenus du SEP que ce soit par la maîtrise guidée (0,75 de taille d’effet), le modelage (1,02) ou la persuasion verbale (0,40).

POURQUOI EMPLOYER LA SCT EN MENTORAT ?

La théorie socio-cognitive a de nombreuses applications dans différents domaines, notamment l’éducation, la santé, le travail et le sport. En particulier dans deux domaines couverts par le mentorat : la prise de parole devant un public et l’insertion professionnelle.

Par ailleurs, elle dispose d’une communauté nombreuse de chercheurs qui continuent d’approfondir la connaissance. Elle entretient aussi des liens avec l’entretien motivationnel par le biais du SEP. Il a d’ailleurs été montré que l’EM avait un impact positif sur le SEP.

POUR ALLER PLUS LOIN

La théorie socio-cognitive par sa capacité à permettre à l’individu de changer est prometteuse pour le mentorat. Dans un prochain post, nous verrons comment l’utiliser concrètement dans la relation mentor-mentoré.

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Communication Psychologie Toastmasters

La pratique délibérée pour s’améliorer en improvisations

Vous voulez devenir un orateur hors pair ? Entraînez-vous en suivant les conseils d’un psy qui transforme n’importe qui en champion des échecs ou de Toastmasters

Vous avez envie de devenir un meilleur orateur, de captiver votre auditoire, de convaincre avec vos arguments ? Vous savez que pour y arriver, il faut s’entraîner, mais vous ne savez pas comment vous y prendre ? Aujourd’hui, je vais vous parler de la pratique délibérée, une méthode scientifique pour acquérir et améliorer n’importe quelle compétence. Je vais aussi vous montrer comment vous pourrez appliquer ces principes aux improvisations Toastmasters. Ces exercices de prise de parole mettent à l’épreuve votre réactivité, votre créativité et votre éloquence.

Qu’est-ce que la pratique délibérée ?

La pratique délibérée est un concept développé par le psychologue Anders Ericsson. Il est considéré comme le père de la science de l’expertise. Selon lui, la pratique délibérée permet d’atteindre l’excellence, que ce soit en musique, dans les échecs, ou l’art oratoire.

La pratique délibérée se distingue de la simple pratique par plusieurs caractéristiques :

  • Elle se fixe un objectif spécifique et mesurable, qui correspond au niveau de performance souhaité.
  • Elle implique de se confronter à des défis qui dépassent ses capacités actuelles.
  • Elle a besoin d’un retour immédiat et constructif, pour identifier ses erreurs et ses points à améliorer.
  • Elle se focalise sur le processus plutôt que sur le résultat. Elle cherche à comprendre les principes sous-jacents à la compétence visée.
  • Elle repose sur la répétition et la révision régulières, pour consolider les acquis et renforcer la mémoire.
  • Elle s’inspire des meilleurs, en se comparant aux experts du domaine et en s’appropriant leurs méthodes et leurs stratégies.
Comment appliquer la pratique délibérée aux improvisations Toastmasters ?

Les improvisations Toastmasters consistent à répondre à une question inopinée en moins de deux minutes et demie. Les clubs Toastmasters les utilisent pour développer les compétences de communication de leurs membres. Elles sont un excellent terrain d’application pour la pratique délibérée. En effet, elles sollicitent plusieurs domaines de l’art oratoire : la structure, le langage, la voix, le geste…

avoir un objectif et se lancer un defi

Voici comment vous pourriez utiliser les principes précédents de la pratique délibérée pour vous préparer et réussir vos improvisations :

  • Avoir un objectif spécifique et mesurable : avant de vous entraîner aux improvisations, définissez clairement ce que vous souhaitez améliorer. Par exemple, vous pouvez vouloir augmenter la durée de votre prise de parole, réduire votre stress, mieux structurer votre discours ou utiliser un vocabulaire plus riche. Choisissez un objectif qui soit adapté à votre niveau actuel et qui soit quantifiable. Par exemple, vous pouvez mesurer la durée de votre improvisation, le nombre d’hésitations que vous faites ou le nombre d’idées que vous développez.
  • Sortir de sa zone de confort : pour progresser aux improvisations, il faut accepter de se mettre en difficulté. Ne choisissez pas des sujets trop faciles ou trop familiers. Au contraire, exposez-vous à des sujets variés et aléatoires, qui vous obligent à mobiliser vos connaissances générales, votre culture personnelle, votre imagination… Vous pouvez utiliser des applications ou des sites web qui génèrent des sujets de “Table Topics Toastmasters”, ou demander à un ami ou à un membre du club de vous en proposer. Vous trouverez ici une liste de sujets avec tirage aléatoire.
recevoir des retours et comprendre le fonctionnement
  • Obtenir un retour immédiat et constructif : pour savoir si vous avez réussi ou non une improvisation, il faut avoir un retour sur votre performance. Dans les clubs Toastmasters, un évaluateur donne un retour aux participants à la séance d’improvisations. Quand vous vous entraîner en solo, le mieux est de vous filmer ou de vous enregistrer, pour pouvoir analyser ensuite votre discours, votre voix, votre langage corporel… Vous pouvez aussi demander l’avis d’un mentor ou d’un pair expérimenté, qui saura vous donner des conseils personnalisés et des pistes d’amélioration.
  • Se concentrer sur le processus plutôt que sur le résultat : pour maîtriser les improvisations, il faut comprendre comment elles fonctionnent, quels sont les éléments qui les composent et comment les articuler. Il faut aussi être conscient de ses forces et de ses faiblesses, de ses stratégies et de ses réflexes. Au lieu de se focaliser sur le fait de donner une bonne ou une mauvaise réponse, il faut se concentrer sur le fait de développer sa capacité à argumenter, à convaincre ou à faire rire. Il faut aussi apprendre de ses erreurs et de ses succès, en identifiant ce qui a marché ou pas, et comment s’améliorer.
répéter et apprendre des meilleurs
  • Répéter régulièrement : pour ancrer les improvisations dans sa mémoire et dans son répertoire, il faut les pratiquer fréquemment, au moins une fois par semaine, voire tous les jours si possible. Il faut aussi réviser les sujets que l’on a déjà traités, pour renforcer les connaissances acquises et éviter l’oubli. Vous pouvez par exemple relire vos notes, réécouter vos enregistrements ou refaire les mêmes sujets avec des variantes.
  • Chercher à se comparer aux meilleurs improvisateurs: observez comment ils répondent aux sujets, comment ils structurent leur discours, comment ils utilisent leur voix, leur regard, leur geste… Essayez de comprendre ce qui fait leur force, leur originalité, leur impact. Vous pouvez regarder des vidéos de “Table Topics Toastmasters” sur YouTube, ou assister à des concours interclubs.
pour aller plus loin

Les improvisations Toastmasters sont un excellent moyen de développer votre art oratoire. Mais pour en tirer le meilleur parti, il faut les pratiquer avec méthode et rigueur. La pratique délibérée est une approche scientifique qui vous permettra d’atteindre un niveau d’excellence dans cette compétence. En appliquant les principes de la pratique délibérée, vous verrez votre aisance verbale, votre confiance en vous et votre impact sur votre auditoire augmenter considérablement.

Vous voulez rencontrer des improvisateurs expérimentés et participer à une séance d’improvisations lors d’une prochaine réunion ? C’est par ici.

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Insertion professionnelle Psychologie

L’entretien motivationnel pour accompagner les chômeurs : quelle efficacité ?

 Des études récentes montrent l’utilité de l’entretien motivationnel dans l’insertion professionnelle (IP)

Aurore est conseillère dans une mission locale du Val de Marne. Elle accompagne des jeunes de 18 à 25 ans pour qu’ils trouvent un emploi ou une formation. Afin de susciter l’envie chez ces jeunes gens, elle s’est formée à l’entretien motivationnel. Elle a l’impression que cette approche donne de bons résultats. Néanmoins, elle se demande ce que dit la science sur l’efficacité de l’entretien motivationnel (EM) en insertion professionnelle (IP).

Des résultats mitigés jusqu’à très récemment

Il y a quelques années, deux chercheurs norvégiens, Flodgren et Berg, ont réalisé une méta-analyse de cinq essais aléatoires contrôlés utilisant l’EM pour la réinsertion professionnelle.

L’impact en était globalement positif. Mais ces études étaient entachées de biais, comme des échantillons de faible taille. En outre, elles visaient des populations très particulières (souffrant de troubles mentaux ou de douleurs chroniques) rendant difficile l’extrapolation à la population générale.

Des résultats encourageants depuis lors

De nouveaux essais aléatoires publiés depuis lors ont montré des résultats plus encourageants.

Tout d’abord, la psychologue Eileen Britt et son équipe ont observé qu’après avoir formé à l’EM des conseillers à l’emploi, leur empathie augmentait sensiblement. Simultanément, leurs bénéficiaires exprimaient davantage le désir de mener des actions concrètes de recherche. C’est ce qu’on appelle, dans le jargon EM, le discours-changement.

De son côté, Wewiorski a montré que le discours changement prédisait le passage à l’action des bénéficiaires pour retrouver un emploi. Ces deux études combinées démontraient ainsi un résultat connu de l’EM. C’est l’incitation à générer du discours changement, par les techniques de l’EM, qui conduit les clients à agir.

Dans une dernière étude menée au Canada, Britt semble apporter enfin une preuve irréfutable de l’efficacité de l’EM en IP. Dans cet essai aléatoire portant sur un large échantillon de demandeurs d’emploi, les participant du groupe expérimental, exposés à l’EM, avaient 25% de plus de chance de retrouver un emploi que ceux du groupe-témoin.

Quels enseignements opérationnels retirer des ces études ?

Cette dernière étude met en avant plusieurs recommandations pour faciliter l’adoption de l’EM en insertion professionnelle.

Pour commencer, deux à trois jours de formation suffisent pour maîtriser l’EM, pourvu qu’un expert accompagne les conseillers a posteriori. Dans l’étude, les chercheurs codaient un entretien de chaque conseiller par semaine et leur fournissaient un retour immédiat.

Ensuite, le nombre d’entretiens doit être adapté à la motivation du bénéficiaire. Pour cela, l’équipe de Britt a classé les bénéficiaires en 4 catégories de motivation (de “ne voit pas l’intérêt de rechercher un emploi” à “effectue des démarches actives de recherche”). Les entretiens motivationnels étaient plus nombreux pour les catégories les moins motivées.

Enfin, les conseillers doivent travailler avec leur hiérarchie d’une part, les formateurs à l’EM et des experts en gestion du changement d’autre part, afin d’adapter l’organisation à l’EM. Car souvent l’EM contredit les habitudes des services de l’emploi. Conflits entre l’attitude empathique prônée par l’EM et le contrôle des allocations de chômage par les conseillers, espacement des rendez-vous qui fait perdre le contexte et manque de temps pour l’EM en sont des exemples.

Pour aller plus loin

En conclusion, l’EM paraît efficace pour aider les bénéficiaires des services à l’emploi à trouver plus souvent du travail. Diffuser l’EM pour les accompagner pourrait donc augmenter la productivité des services sociaux.

Cependant, beaucoup reste encore à découvrir, en particulier sur la manière d’adapter cette technique aux organisations existantes. Cela justifie la poursuite de la recherche dans ce domaine.

En attendant, si vous désirez en savoir plus sur l’EM et vous y former, rejoignez pour une modique cotisation l’Association Française de Diffusion de l’Entretien Motivationnel (AFDEM). C’est ici.

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Psychologie

Comment se former à l’entretien motivationnel ?

L’apprentissage de cette approche riche en applications s’apparente plus à un compagnonnage qu’à une formation classique

Dans de précédents articles, nous avons vu l’intérêt de l’entretien motivationnel et son application au mentorat ou à l’insertion professionnelle. Cette approche, certes puissante, requiert cependant des intervenants bien formés.

Dans ce billet, nous allons donc aborder le thème de la formation en entretien motivationnel

Formation classique

Le point de départ dans l’apprentissage est sans doute la lecture du livre de Miller et Rollnick, les deux fondateurs de la méthode (“L’entretien motivationnel” 3ème édition). Cet ouvrage, très riche, explore toutes les facettes de l’approche motivationnelle.

Ensuite, il est utile de compléter cette lecture par une formation de base avec des formateurs aguerris. Celle de l’AFDEM (Association Française de Développement de l’Entretien Motivationnel) dure 3 jours et permet de pratiquer en groupe des exercices d’apprentissage comme par exemple des simulations d’entretien.

Néanmoins, même après une formation de qualité, le chemin est encore long pour acquérir les 12 compétences de l’EM recommandées par Miller :

  • Comprendre dans quel esprit l’EM est pratiqué : partenariat, non jugement, altruisme et évocation
  • Développer le savoir-faire et l’aisance dans l’écoute réflective et dans l’ensemble des savoir-faire OuVER centrés sur le client
  • Identifier les objectifs de changement
  • Échanger de l’information et fournir des conseils dans un style EM
  • Être capable de reconnaître le discours-changement et le discours-maintien
  • Faire émerger le discours-changement
  • Réagir au discours-changement afin de le renforcer
  • Répondre au discours-maintien et à la dissonance
  • Développer l’espoir et la confiance
  • Savoir décider de façon collaborative du moment et du contenu du plan d’action
  • Renforcer l’engagement
  • Intégrer l’EM dans d’autres savoir-faire et pratiques cliniques

Pour se perfectionner, Miller et Rollnick préconisent le tutorat.

LE Tutorat en entretien motivationnel

Il consiste à faire observer ses échanges comme intervenant motivationnel par d’autres personnes formées à la méthode.

Une de ces formules est l’intervision. Un groupe d’intervision se compose de 3 personnes. L’une d’elle joue le rôle du client en présentant une situation d’ambivalence comme par exemple “j’ai du mal à faire de l’exercice”. Un autre membre du trio joue le rôle de l’intervenant, celui qui mène l’entretien motivationnel pendant une dizaine de minutes. La troisième personne observe l’échange qu’on a enregistré. Ensuite, le trio réécoute l’enregistrement en notant ce qui paraît significatif. La dernière partie consiste à débriefer l’entretien sous la houlette de l’observateur : qu’est ce qui a bien marché ? Qu’est-ce qui aurait pu être fait différemment ? Quels enseignements en retirer ? Le billet ici détaille l’intervision.

Ce qui est important dans ces séances d’intervision, c’est ce qu’on n’a pas entendu dans la séance, car cela donne des pistes d’amélioration à tester dans le futur.

L’autre forme d’observation des échanges est la supervision où un expert de l’EM écoute les enregistrements d’un entretien réel pour donner son retour sur la qualité de l’intervention.

Une autre forme de tutorat est constituée par les forums d’échange où l’on discute sur des sujets tels que “comment puis-je me servir de l’EM dans telle situation ?”

L’AUTO-EVALUATION

En pratiquant le tutorat, l’apprenti en EM prend du recul par rapport à sa propre pratique. Il devient peu à peu compétent dans sa propre évaluation. Pour cela, il réécoute ses enregistrements et utilise les grilles de codage qui permettent d’objectiver la qualité de ces derniers. Tout d’abord, en comptant les reflets (R) simples ou complexes, par exemple ceux contenant une hypothèse. Puis en dénombrant les questions (Q), ouvertes ou fermées, et en calculant le ratio R/Q. Miller et Rollnick préconisent un ratio supérieur à 2 pour éviter de transformer l’entretien en interrogatoire.

L’intervenant peut également compter les occurrences de discours-changement (DC) et de discours-maintien (DM) et calculer le ratio DC/DM et son évolution dans le temps de l’entretien. Il se pose des questions comme “quand le discours-changement est-il apparu ?”, “quelle a été la réaction de l’intervenant après son apparition ?”

Enfin, il décompte les occurrences de langage non conformes à l’esprit de l’EM, comme donner son avis sans permission, se confronter ou bien argumenter. Il peut également noter les réactions du client à ce langage.

POUR CONCLURE

L’apprentissage de l’EM est un chemin sans fin tant on découvre de subtilité dans l’art de conduire un entretien. D’ailleurs, la recherche sur les mécanismes à l’œuvre dans l’EM progresse également, donnant de nouvelles perspectives d’évolution.

Finalement, l’intervenant en EM est comme un pianiste. Il sait quand il enfonce une touche, si la note est juste (discours-changement) ou fausse (discours-maintien).

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Insertion professionnelle Mentorat Non classé Psychologie

L’entretien motivationnel et le mentorat en insertion professionnelle

L’entretien motivationnel est une approche prometteuse accompagner les jeunes éloignés de l’emploi

Dans un article précédent, nous avons présenté l’entretien motivationnel (EM). Il s’agit d’un style de communication collaboratif destiné à aider une personne à adopter un nouveau comportement.

Dans ce billet, nous nous intéresserons à son utilisation dans le mentorat d’insertion professionnelle et à la façon de le mettre en œuvre concrètement.

Pourquoi UTILISER l’EM en orientation PROFESSIONNELLE ?

Se lancer dans une démarche d’insertion professionnelle demande de la motivation. Il faut se fixer des objectifs. Il faut aussi se persuader qu’on possède les compétences spécifiques au métier désiré, ou qu’on peut les acquérir. Enfin, il est nécessaire de se convaincre que cette recherche a du sens par rapport à ses propres valeurs. Il faut aussi effectuer des actions parfois déplaisantes (comme convaincre un interlocuteur de sa valeur professionnelle). Ou parfois même anxiogènes (comme contacter de parfaits inconnus).

DES PREUVES EMPIRIQUES

Shékina Rochat, une spécialiste suisse de l’orientation professionnelle, l’affirme : “l’EM permet d’amplifier les objectifs de la personne et les croyances qu’elle peut influencer son destin et gérer ses émotions”.

Cependant, à la différence de la santé, la recherche scientifique sur l’EM en insertion professionnelle est encore balbutiante. Les études de qualité méthodologique et avec des résultats convergents sont encore insuffisantes.

Néanmoins une étude récente menée par la psychologue néo-zélandaise Eileen Britt ouvre des perspectives. Elle a montré que des conseillers d’insertion bien formés à l’EM influençaient le langage de leurs bénéficiaires. Celui en faveur de la recherche augmentait très significativement par rapport à celui de l’inertie. Or, un tel pattern permet de prédire un changement effectif dans le comportement.

D’ailleurs, selon le chercheur Brad Lundahl, “pratiquement chaque fois que l’EM a été testé empiriquement dans de nouveaux domaines (par exemple, la promotion de la santé), il a montré des effets positifs et significatifs. Ainsi, nous n’avons probablement pas encore trouvé les limites des types de problèmes et de symptômes auxquels l’EM peut être valablement appliqué”.

Comment se déroule l’EM dans le contexte de l’orientation professionnelle

L’accompagnement entre mentor et mentoré peut être structuré selon les quatre phases de l’EM:

  1. Engagement dans la relation :

Un mentorat réussi, comme toute forme de collaboration, commence par l’établissement d’une relation de confiance entre le mentor et le mentoré. A ce titre, trois postures peuvent nuire à la création de ce lien : celle de l’expert qui conseille, celle de l’inquisiteur qui enferme la discussion dans un feu de questions/réponses et celle du magistrat qui juge. Ces trois attitudes suscitent peu ou prou de la résistance de la part du jeune.

Au contraire, pour bâtir une relation empathique, il est préférable d’adopter un comportement centré sur le jeune. Pour cela, il faut lui poser des questions avec parcimonie et, en tout cas, ouvertes. Refléter son discours montre qu’on est à l’écoute. Il est utile également de valoriser sincèrement ses actions et de suspendre son jugement.

  1. Focalisation :

Dans cette phase, le mentoré choisit, avec son mentor, une direction précise de changement.

Parfois, il existe plusieurs alternatives pour s’orienter (par ex. trouver un stage, rechercher un logement, trouver un moyen de garder son enfant). Dans ce cas, le mentor établit, de manière collaborative avec le mentoré, la liste des options. Il l’amène à prioriser ce qu’il souhaiterait faire en premier.

S’il n’y a pas d’option qui émerge clairement, il faut évoquer les préférences du mentoré vers un futur désirable.

  1. Evoquer l’ambivalence et la résoudre :

Une fois l’objectif choisi, l’évocation consiste à faire émerger les propres motivations du jeune vers cet objectif. Ce “discours changement”, pour reprendre la terminologie EM, se manifeste par des mots exprimant le désir (“j’aimerais…”), une compétence (“je me sens capable de…”), une raison (“je voudrais parce que…”) ou un besoin (“j’ai vraiment besoin de…”). Le discours-changement, en revanche, s’oppose à l’objectif. L’entretien motivationnel consiste à amplifier le discours changement et à affaiblir le discours maintien.

De multiples stratégies permettent de susciter le discours-changement. Par exemple, le mentor peut aider le jeune à identifier ses valeurs clés (indépendance financière, autonomie, etc.) et à mettre ainsi en évidence les écarts entre ces valeurs et sa situation actuelle. Une autre stratégie est de l’encourager à imaginer le futur selon qu’il s’engage dans le choix professionnel qu’il a en tête ou qu’il reste dans le statu quo. Ou de lui faire décrire le pire et le meilleur scénario possible pouvant survenir à partir de la situation actuelle de manière à accroître ses aspirations liées à la carrière.

  1. Passer à l’action

Une fois que le discours-changement atteint un niveau satisfaisant par rapport au discours-maintien, le jeune est mûr pour passer à l’action. Il est prêt à formuler un plan d’action précis, comme par exemple, “téléphoner à 6 personnes de mon réseau pour tester mon projet professionnel”. A cette occasion, le mentor peut approfondir cet engagement en lui posant des questions ouvertes comme, par exemple : “Cette initiative est intéressante. Pourriez-vous m’en dire plus ?”

POUR CONCLURE PROVISOIREMENT

Les preuves commencent à s’accumuler qui démontrent l’efficacité de l’EM dans le domaine de l’insertion professionnelle. L’EM est un outil puissant pour résoudre l’ambivalence inhérente aux choix d’orientation professionnelle. C’est la raison pour laquelle nous nous proposons de l’employer systématiquement dans les entretiens entre mentor et mentoré. Nous ne manquerons pas de tirer les leçons de son utilisation dans un futur billet.

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Communication Psychologie Toastmasters

Evaluer sans blesser

Parler à la 1ère personne – avec un « message Je » – est une façon de critiquer sans démotiver

L’évaluation est la clé de voûte de la méthode Toastmasters. Mais, pour être efficace, elle doit apporter une critique constructive à l’orateur. Sans toutefois le blesser car il pourrait alors perdre sa motivation. Ainsi, un des moyens d’y arriver est le message Je.

Qu’est-ce que le message Je ?

“Tu as toujours le défaut de te dandiner quand tu prononces un discours”. Même si ce jugement part d’une bonne intention, celle de faire progresser l’orateur, ce dernier pourrait le ressentir comme une mise en accusation. Car c’est un message Tu, sous la forme “tu devrais” ou “tu ne devrais pas”.

Au contraire, le message Je exprime comment l’émetteur du message (ici l’évaluateur) voit les choses personnellement. Par exemple : “j’ai été perturbé par ton dandinement. Car cela a distrait mon attention et m’a empêché de me concentrer sur le contenu de ce que tu disais. Aussi, à la place, tu pourrais essayer de rester stable sur tes deux pieds”. De ce fait, l’évaluateur décrit comment il ressent le discours, et l’effet qu’il a sur lui, sans porter de jugement sur ce que l’orateur a fait ou n’a pas fait.

Selon le psychologue américain Thomas Gordon, le message Je améliore les relations interpersonnelles. D’après lui, le message Je sert par exemple à décrire le comportement inapproprié d’un enfant sans lui faire de reproche. De ce fait, le message Je est bien plus efficace pour motiver le changement de comportement que le message Tu.

EST-CE que ça marche ?

Afin d’étudier les effets du message Je, les chercheurs en psychologie sociale ont trouvé qu’il suscitait chez le récepteur du message moins d’émotions négatives et davantage de compassion et de coopération que le message Tu. De même, dans les conflits inter-personnels, le message Je signale que l’émetteur est prêt à communiquer son propre point de vue et qu’il est ouvert à la négociation.

D’autre part, les messages Je sont mieux mémorisés et déclenchent une plus grande réactivité émotionnelle. Également, dans les relations de couple, le message Je est associé à une meilleure capacité à résoudre les problèmes et à une plus grande satisfaction des partenaires. A l’inverse, la fréquence des messages Tu est liée à une moindre qualité de la relation.

comment préparer un messages je ?

Le message Je comporte 4 éléments :

  • D’abord une description du comportement problématique, le plus factuellement possible
  • Le ressenti de la personne face à ce comportement
  • Les  conséquences du comportement, en particulier comment il contrarie la satisfaction d’un besoin ou l’atteinte d’un objectif
  • Une proposition sous la forme d’une demande, d’un souhait ou d’un questionnement

Le tableau ci-dessous présente des exemples de message Je dans trois situations différentes :

  Évaluation de discours Relations conjugales Relations parent-enfant
Contexte L’évaluateur fait un retour sur le langage corporel de l’orateur L’un des partenaires est mécontent de faire le ménage Le parent s’inquiète des retards répétés de son enfant
Comportement problématique “Ton déplacement incontrôlé”(“dandinement”) “Je fais tout le ménage de la maison” “Le conseil de classe m’a fait part de tes retards répétés”
Ressenti “J’ai été distrait” “C’est injuste” “Je crains que tu ne sois exclu du lycée”
Conséquences “Cela m’a empêché de me concentrer sur le contenu du discours” “C’est important pour moi l’égalité dans le couple” “Cela va nuire à ta scolarité”
Proposition “Pourquoi ne pas rester stable ?” “Tu devrais m’aider” “Peut-on en parler ?”

 

Les applications du message je

Le message Je est utile chaque fois que l’on veut exprimer une critique ou une insatisfaction sans agressivité. En voici des exemples :

Pour une évaluation Toastmasters, le message Je peut prendre la forme suivante : ce que l’orateur a dit/fait, l’effet que j’ai ressenti, le pourquoi de cet effet et, enfin, une piste d’amélioration.

Au cours d’un échange commercial, par exemple avec le service client d’un fournisseur: “Je commence à perdre patience <ressenti du client>, Je n’aime pas les promesses non tenues <la raison du ressenti>, j’ai besoin de cet appareil en bon état de fonctionnement <conséquence/expression du besoin>”.

Dans le cadre d’un accompagnement d’insertion professionnelle, “Quand nous nous mettons d’accord à la fin d’une séance sur des actions et que, la séance suivante, je constate que ces actions n’ont pas été entreprises < comportement problématique>, je suis triste <le ressenti> parce que je me sens inutile <la conséquence du comportement>.

Le message Je joue également un rôle dans la résolution de conflit afin d’exprimer ses propres intérêts.

Pour aller plus loin

Le message Je permet d’exprimer son point de vue sans blesser. En cela, il est très utile dans les évaluations de discours. De fait, la pratique de l’évaluation permet d’entraîner cette compétence- clé utile dans bien d’autres situations.

Si vous voulez assister à ce type d’évaluation, venez participer à une de nos prochaines réunions. C’est ici.

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La gestion de soi ou comment devenir prix Nobel de littérature

La gestion de soi est une méthode simple utilisée par nombre d’écrivains pour soutenir leur motivation

Dans sa propriété de Key West, à la tombée du jour, l’écrivain inscrit le nombre de mots écrits dans la journée sur le graphique épinglé sous la tête de la gazelle ramenée d’Afrique. Les veilles de sortie en mer, il écrit davantage pour se sentir moins coupable de la journée passée loin de sa table de travail.

Ce maniaque n’est autre qu’Ernest Hemingway, prix Nobel de littérature et auteur prolifique. Il illustre la gestion de soi, cette capacité à contrôler son activité, ici l’écriture, pour atteindre l’objectif que l’on s’est fixé. La gestion de soi est particulièrement utile à l’écrivain dont la motivation est mise à rude épreuve, en particulier par les inévitables lettres de rejet des éditeurs qu’il reçoit au cours de sa carrière.

La gestion de soi repose sur trois piliers : objectif, observation et évaluation.

SE FIXER UN OBJECTIF AMBITIEUX

Comment savoir qu’on est arrivé si l’on n’a pas d’adresse ? Ainsi que les psychologues l’ont démontré, il y a longtemps déjà, il faut fixer un but à ses actions. En particulier, ils ont remarqué que plus l’objectif était audacieux, plus forte la motivation, plus grand l’effort déployé et, in fine, meilleur le résultat.

Pour cela, un but doit avoir trois caractéristiques : être très spécifique, ambitieux et borné par une échéance. Ainsi, l’auteur américain de best-sellers Irving Wallace se fixait un nombre hebdomadaire de pages à produire, proportionné au temps qu’il consacrait à l’écriture.

SAVOIR S’OBSERVER

Observer le comportement que l’on souhaite améliorer fournit l’information utile au progrès. Quels sont les obstacles qui s’opposent au but qu’on s’est fixé ? Dans quelles circonstances est-on plus ou moins performant ? En outre, observer permet de constater le succès des stratégies déployées et l’évolution vers le but. C’est ce que faisait Hemingway avec ses relevés quotidiens.

ÉVALUER DE MANIÈRE CONSTRUCTIVE

Évaluer, c’est critiquer son comportement de manière constructive et bienveillante. C’est se donner des conseils en vue de s’améliorer, souvent par petites touches. Hemingway avait remarqué en s’observant qu’il perdait du temps en reprenant le travail de la veille. Il eut l’idée de s’arrêter au milieu d’une phrase pour reprendre le lendemain sans retard à partir de cette phrase.

Pour ma part, quand j’écris un discours, j’ai pris l’habitude d’établir un plan détaillé. J’ai remarqué que cela libérait mon esprit en phase de rédaction.

Le cas échéant, l’évaluation permet d’adapter l’objectif s’il s’avère irréaliste ou de s’en fixer un plus ambitieux s’il est vite atteint.

POUR ALLER PLUS LOIN

Objectif, observation et évaluation, ce sont aussi les piliers de la méthode Toastmasters qui permet à nos membres de ne plus appréhender les prises de paroles en public. Intéressés ? Venez donc assister à l’une de nos soirées conviviales. C’est ici.

 

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Comment aider les gens à changer ?

L’entretien motivationnel est un mode de communication conçu pour surmonter la réticence face au changement

Le pharmacien prend son courage à deux mains: « Madame Legal, si vous en êtes d’accord, j’aimerais parler de la vaccination contre le covid avec vous ». « Oh vous savez, on m’a dit que ce n’était pas bon à cause de mes problèmes cardiaques ». Malgré cette entrée en matière difficile, il parviendra à modifier le point de vue de sa cliente. Pour cela, il utilisera une démarche à laquelle il vient de se former: l’entretien motivationnel.

L’entretien motivationnel, plutôt qu’une technique, est un mode de communication entre deux personnes, l’un le « client » qui bénéficie de l’intervention, l’autre l « intervenant » qui anime le dialogue. Il permet de surmonter la réticence du client face à un changement rendu nécessaire par une situation problématique, comme ici la vaccination contre le covid.

UNE BRÈVE HISTOIRE DE LA MÉTHODE

Le précurseur de l’entretien motivationnel est le psychologue américain Carl Rogers (1902-1987). Il est le père de l’approche centrée sur la personne. Elle postule que le client possède les ressources pour se sortir de ses problèmes. Il sait ce qui est le mieux pour lui et comment il doit conduire sa vie. De fait, l’intervenant n’est ni un expert, ni un conseiller, mais un accompagnant. Il aide le client à élaborer, à explorer et à réfléchir. Il ne porte pas de jugement, ni négatif, ni positif, sur les orientations que va prendre le client.

William Miller (né en 1947), dans la lignée de Rogers, est l’inventeur de l’entretien motivationnel. Dans sa pratique de médecin addictologue, il a constaté que les intervenants les plus empathiques étaient ceux dont les patients diminuaient le plus leur consommation d’alcool. Il remarqua que les problèmes auxquels font fassent les patients sont liés à des choix où il y a toujours une alternative: changer ou maintenir le statu quo. Face à ce choix, ils sont ambivalents.

Il a montré que la probabilité qu’un client change était corrélée à la fréquence, dans son discours, d’expressions manifestant le changement, comme par exemple « j’ai l’intention de », « je souhaiterais ». Il a donc complété l’approche non-directive de Rogers en édictant quelques principes destinés à augmenter l’apparition des mots du changement chez les clients.

PRINCIPES DE L’ENTRETIEN MOTIVATIONNEL

Pour Miller, deux facteurs principaux motivent un client à changer. D’une part, la valeur qu’il attache à ce changement, son importance. Et d’autre part, la confiance qu’il a en sa capacité d’accomplir ce changement. En cela, Miller s’est appuyé sur les travaux d’Albert Bandura démontrant que la confiance prédisait la mise en acte réussie d’une modification du comportement.

Afin d’évoquer l’importance du changement et de susciter la confiance chez le client, l’intervenant doit développer des capacités d’empathie. Elles lui permettront d’entrer en résonance avec le client sans être submergé par l’émotion. L’écoute non directive est l’instrument clé pour manifester cette empathie.

Client et intervenants sont des partenaires: le client apporte l’expertise de lui-même, tandis que l’intervenant apporte une expertise de la problématique du client.

L’intervenant ne fournit pas de jugement, ni de conseils, mais des informations destinées à éclairer la décision du patient.

DES OUTILS POUR SUSCITER LE DISCOURS-CHANGEMENT

Au fil du temps, Miller et ses émules ont codifié de nombreux instruments pour faciliter la communication entre le client et l’intervenant. Les plus utilisés sont rassemblés dans l’acronyme OuVERD:

  • Poser des questions Ouvertes. A la différence des questions fermées auxquelles on répond par oui ou par non, elles permettent au client de développer sa réponse. Par exemple “Comment pourriez-vous vous y prendre pour y arriver ?”,  ou bien “Et maintenant, que pensez-vous faire ?”
  • Valoriser les forces, les valeurs et les efforts du client. La valorisation augmente la confiance en soi du client. Il ne s’agit pas de le féliciter, mais de relever, dans son récit, des éléments objectifs qui montrent ses valeurs, de lui rappeler ses réussites et ses points forts
  • Ecouter en reflet pour vérifier qu’il a bien compris le client. Les reflets peuvent être simples, en répétant ce qui vient d’être dit, double, en reflétant deux assertions qui semblent se contredire, exagéré, en amplifiant volontairement le reflet ou hypothétique, en émettant une supposition qui complète la parole de la personne. Ces reflets ont pour but de permettre à la conversation de se développer et d’explorer toutes les facettes de l’ambivalence, en suscitant un discours-changement
  • Résumer de temps en temps, pour rappeler le discours-changement exprimé par le client
  • Donner de l’information en demandant la permission au client et à condition que cela corresponde à un besoin.
 DES APPLICATIONS DANS DE NOMBREUX DOMAINES

A l’origine, l’addictologie fut le premier domaine d’intervention de l’entretien motivationnel. Depuis lors, de nombreux champs l’utilise, en particulier:

  • Médical, dans le cadre de l’éducation thérapeutique, du traitement des maladies chroniques et de la diététique
  • Social, notamment dans un contexte de prévention (réduction des violences conjugales ou du risque sexuel)
  • Éducation, pour l’accompagnement des élèves en difficulté ou le mentorat dans la formation
  • Judiciaire, pour accompagner la réinsertion après un parcours carcéral
  • Insertion professionnelle, pour l’accompagnement des chômeurs

Cette méthode est particulièrement efficace avec de jeunes clients. Elle se pratique également en groupe. Elle continue à être évaluée et améliorée au travers de nombreux essais cliniques.

POUR ALLER PLUS LOIN

L’entretien motivationnel est une démarche qui allie humanisme et efficacité. L’association francophone de développement de l’entretien motivationnel (AFDEM) organise régulièrement des formations à sa pratique, depuis le niveau le plus basique jusqu’à la supervision (lien). Alors qu’attendez-vous pour vous inscrire?

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Le mentorat ou la machine à motivation

Le mentorat est l’objet d’une attention spécifique au sein de nos deux clubs

Les membres de Toastmasters ont toujours eu l’habitude de se soutenir et de s’encourager mutuellement par le biais du mentorat. Ce dernier constitue une expérience bénéfique pour le mentoré comme pour le mentor. Fidèles à cet esprit, nos deux clubs Toastmasters ont lancé récemment un programme de renforcement du mentorat.

Dans cet article, nous allons parler de la place du mentorat dans l’apprentissage Toastmasters. Nous évoquerons une nouvelle approche de mentorat, l’entretien motivationnel. Enfin nous donnerons quelques clés pour l’utiliser concrètement.

A quoi sert le mentorat ?

Chez Toastmasters, un membre progresse en fonction de son assiduité aux réunions. Il doit aussi préparer des discours. Cela demande certes du temps, mais surtout de la MOTIVATION.

Après leur adhésion, les nouveaux membres sont en général très motivés. Ils évoquent souvent leurs désirs de progresser (par ex. « je souhaiterais être plus à l’aise en réunion ») ou leurs besoins (par ex. « on vient de me promouvoir. On m’a dit que je dois m’améliorer en communication »). Ils ont aussi de bonnes raisons de participer (par ex.  « grâce à Toastmasters, j’aurai davantage confiance en moi »). La dynamique de groupe joue à plein par effet de contagion (« s’il y arrive, pourquoi pas moi? »). Ou par imitation des autres membres (« tiens c’est un truc que je pourrais essayer moi aussi »). Le rôle du mentor est de l’aider à passer immédiatement à l’action. Pour cela, il donne au mentoré l’information dont il a besoin pour éviter les frustrations de départ.

Cependant, il arrive parfois, qu’après les premières réunions, le nouvel adhérent éprouve des sentiments plus mélangés. Ainsi, le mentor entend des phrases comme « Je veux participer quand ça me chante ». Ou bien « Je n’arrive pas à éviter les hésitations ». Ou encore « Je dois maintenant concentrer mon énergie à d’autres projets que Toastmasters ».

S’il commence à manquer des réunions, le membre a l’impression que d’autres, arrivés après lui, sont meilleurs. Il devient ambivalent. Le rôle du mentor est alors d’accompagner le mentoré à surmonter cette ambivalence.

surmonter ses doutes

Dans un club Toastmasters, les mentors ont acquis une telle expérience, en participant à des réunions ou à des concours, qu’ils croient bien faire en partageant cette expérience avec leurs mentorés. Chemin faisant, ils emploient souvent un langage directif (« vous devez », « il faut », « vous vous êtes engagé ») et donnent de l’information non sollicitée dont regorge la communauté Toastmasters. Cela s’appelle le réflexe de l’expert.

C’est souvent CONTREPRODUCTIF. En effet, donner des conseils, qui plus est non sollicités, élargit le décalage entre la perception de l’expert/mentor et celle du mentoré. Il pousse ce dernier à adopter, à contre-cœur, un comportement auquel il n’est pas encore prêt. Car, spontanément, un individu se fait confiance, y compris dans ses propres doutes. Lui donner des injonctions restreint sa liberté et diminue la confiance qu’il s’accorde à lui-même. En psychologie, ce phénomène est connu sous le nom de réactance.

L’entretien motivationnel POUR y arriver

L’entretien motivationnel a justement été conçu pour aider une personne à explorer et résoudre son ambivalence sans déclencher de réactance. Il s’agit d’une conversation collaborative permettant à la personne d’exprimer ses motivations et de renforcer ses capacités de changement. De nombreux domaines utilisent cette approche, dans la santé (traitement des addictions, auto-gestion des maladies chroniques), la justice (comme précurseur à des traitements de comportements violents) et le travail social (insertion professionnelle, orientation des adolescents). Elle est parfaitement adaptée pour le mentorat.

Le principe cardinal de l’entretien motivationnel est de développer une relation empathique, centrée sur la personne pour lui permettre d’explorer et de résoudre son ambivalence. Pour cela, la conversation évolue en plusieurs étapes vers cette résolution :

  • Tout d’abord, établir une relation de confiance
  • Ensuite, se concentrer sur un objectif accepté voire même suggéré par le mentoré
  • Puis, évoquer l’ambivalence du mentoré par rapport à cet objectif pour l’approfondir et faire émerger le langage de changement
  • Enfin, le responsabiliser pour passer à l’action
L’entretien en pratique

Au cours d’un entretien motivationnel, le mentor est amené à utiliser 5 outils conversationnels très simples. Ils correspondent chacun à une lettre de l’acronyme OuVERD :

  • Poser des questions Ouvertes. A la différence des questions fermées auxquelles on répond par oui ou par non, elles permettent au mentoré de développer sa réponse. Par exemple “Pour quelles raisons voulez-vous vous améliorer en communication ?”, “Comment pourriez-vous vous y prendre pour y arriver ?”, “ ou bien “Et maintenant que pensez-vous faire ?”
  • Valoriser les forces, les valeurs et les efforts du mentoré. Cette technique est familière au Toastmaster car il l’utilise fréquemment pour ses évaluations. Elle augmente la confiance en soi du mentoré.
  • Ecouter en reflet pour vérifier qu’il a bien compris le mentoré. Cette technique est au cœur de l’empathie. Elle consiste à répéter ce que vient de dire le mentoré. Les reflets peuvent être simples, en paraphrasant ce qui vient d’être dit, double, en reflétant deux assertions qui semblent se contredire, exagéré, en amplifiant volontairement le reflet ou hypothétique, en émettant une supposition qui complète la parole de la personne. Ces reflets ont pour but de permettre à la conversation de se développer et d’explorer toutes les facettes de l’ambivalence, en suscitant un discours-changement
  • Résumer de temps en temps, pour rappeler le discours-changement exprimé par le mentoré
  • Donner de l’information en demandant la permission au mentoré et à condition que cela corresponde à un besoin. Cela a pour but de ne pas déclencher le réflexe de l’expert
Pour aller plus loin

Un mentor efficace donne les bonnes informations au bon moment et aide le mentoré à surmonter ses doutes. En cela, l’entretien motivationnel améliore la relation mentoré-mentor, la rendant moins directive et favorisant l’autonomie.

Venez donc nous rendre visite lors d’une prochaine réunion pour constater les bénéfices du nouveau programme de mentorat de nos deux clubs Toastmasters.